Analyse des pratiques

Analyser les pratiques professionnelles dans le secteur social et médico-social : au service du développement de l’activité de travail, du projet institutionnel et de l’évaluation du service rendu

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Notre conception de l’analyse des pratiques : une analyse centrée sur les situations de travail

 

À l’origine instrument de formation, celle des médecins dans les pays anglo-saxons, l’analyse des pratiques professionnelles peut également être conçue comme un instrument privilégié au service des collectifs de travail et des institutions. Dans le secteur social et médico-social, elle constitue une modalité privilégiée de soutien aux professionnels.

Dans le secteur social et médico-social, la demande d’analyse des pratiques naît souvent d’une souffrance professionnelle appréhendée en termes d’épuisement ou de crise dans le fonctionnement de l’équipe. Prenant alors acte d’une relation éprouvante aux usagers, l’intervenant propose généralement une analyse de l’implication affective des professionnels et un soutien à l’équipe pour trouver une « bonne » distance vis-à-vis d’autrui.

Or, pour nous, les vertus de l’analyse des pratiques ne se réduisent ni à la question de la souffrance professionnelle, ni à celle de la régulation de l’implication affective. En effet, notre expérience de la formation initiale et continue et des situations de travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux nous permettent de poser que c’est bien l’activité de travail qui doit être remis au centre de l’intervention, bien sûr avec les affects qu’elle mobilise ; les affects ne sont pas les objets premiers de l’analyse mais plutôt les différentes conceptions du travail bien fait présentes dans un collectif de travail, l’articulation de ces conceptions aux contraintes des uns et des autres, des nécessitées de service et des contraintes organisationnelles.

La démarche que nous proposons repose sur une situation clinique singulière de l’intervention qui suppose une analyse minutieuse de situations particulières de travail : il s’agit de coproduire la compréhension du sens des conduites en situation avec les sujets eux-mêmes en tenant compte du fait que les salariés n’ont pas les mêmes contraintes à gérer, n’évoluent pas dans les mêmes contextes, n’ont pas adopté les mêmes postures et n’ont pas les mêmes motifs d »action, cela d’autant plus qu’ils sont souvent engagés dans des équipes pluri professionnelles. Proposer un espace pour ré interroger le travail, laisser s’exprimer les controverses autour du travail bien fait, faire se confronter les différentes conceptions du bon accompagnement… c’est remettre le travail au cœur de la mobilisation des salariés et permettre de retrouver la vitalité du travail collectif. La bonne santé d’une organisation suppose en effet, selon nous, de pouvoir interroger collectivement l’activité de travail à l’échelle d’un service ou d’un établissement. La santé au travail se joue ainsi au quotidien dans la bonne santé d’un collectif qui est en mesure de prendre soin du travail, ce qui implique de prendre conscience des tensions, des motivations et des conceptions qui sous-tendent l’activité de chacun.

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Une analyse située

Notre conception de l’analyse des pratiques nous amène tout particulièrement à prendre de la distance avec les grilles d’évaluation stéréotypées et réputées applicables à tout contexte. Si notre analyse est clinique, c’est aussi parce qu’elle est située et se porte toujours sur des situations singulières dont il s’agit de déplier l’épaisseur pour mettre à jour la complexité et la diversité des interprétations et des orientations qu’elles supportent. Ceci suppose une analyse « serrée » des réalités de travail. Par exemple, lors de la phase de diagnostic, il s’agit de dépasser le recueil des éventuels manques : manque de communication, manque de cohérence, manque de cohésion… pour aborder de plain-pied les divergences autour du travail et de l’accompagnement des usagers. En d’autres termes, il s’agit de transformer la question « Pourquoi n’arrive-t-on pas à mieux communiquer ? » (qui appellerait la réponse simpliste « Il suffit de réapprendre à s’écouter et à se respecter ») en une série de questions qui permettent de mettre l’activité concrète de travail et ses interprétations diverses au centre du questionnement, par exemple : « Qu’attend chacun d’une réunion d’équipe ou d’une réunion de synthèse ? », « Qu’est-ce qu’une information confidentielle ? », « Comment pendre une décision en l’absence d’un tiers ? »…

Une telle démarche engage tout le monde : il n’est pas possible de se cacher derrière le respect déclaré des bonnes pratiques et de l’éthique. Ré interroger l’activité de travail implique de parler de ses pratiques – y compris de celles qu’on est empêché d’avoir, de ce qu’on souhaiterait pouvoir faire – de ses motifs d’action, des chemins pris pour trouver des solutions et de les confronter à celles de ses pairs, de ses collègues et de sa hiérarchie.

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Notre conception de l’accompagnement : une analyse confidentielle et restituée

Les modalités d’accompagnement que nous proposons permettent de résoudre l’équation entre deux logiques en tension : la nécessaire confidentialité des propos tenus par les professionnels quand ils touchent à l’intime et les interrogations légitimes des directions pour ce qui est de la contribution de ces espaces de parole, desquels elles sont exclues, au travail collectif.

La confidentialité maintenue à l’intérieur du groupe doit être préservée. Si l’analyse n’est pas centrée sur les affects, ils surgissent nécessairement et un professionnel doit être protégé des conséquences que pourraient avoir ses propos dans un autre espace – quand il confie par exemple avoir eu peur de ces réactions dans certaines situations. Cependant, certaines démarches d’analyse des pratiques transforment cette nécessaire confidentialité en un dogme qui nous semble outrepasser largement ce pour quoi elle doit être préservée. L’espace d’analyse des pratiques se voyant ainsi arrimé à une rège de secret construite sur celle du secret médical : de ce qui s’échange dans cet espace de parole, les directions et les chefs de service ne doivent riens avoir, pas même les avancées dans la dynamique de groupe. L’espace d’analyse est ainsi érigé en citadelles à l’intérieur d’institutions où il est pourtant au service de pratiques professionnelles qui concernent directement l’encadrement. Cette étanchéité peut aussi générer des frustrations auprès des participants à l’analyse des pratiques ; nous entendons en effet en substance : « On parle, on parle, mais rien ne change ; ça ne sert à rien l’analyse des pratiques ». Si rien ne change dans la manière de considérer son travail ou de le faire considérer dans son articulation à celui des autres, à quoi en effet sert l’analyse des pratiques ?

Nous avons ainsi la conviction que quelque chose doit pouvoir se transmettre de l’analyse des pratiques. Si l’espace d’analyse doit permettre de développer le métier de professionnels ou de mettre en chantier la conception du travail bien fait entre les membres d’un collectif de travail, cette ré interrogation de l’activité ne peut être cantonnée à cet espace : l’analyse des pratiques doit pouvoir alimenter la controverse et la réflexion sur le travail « bien fait » et cela concerne bien évidemment l’encadrement et les directions.

Or, si quelque chose peut se dire au-delà de l’espace de parole, c’est d’autant plus facilement que nos interventions sont centrées sur le travail et non sur les affects ou les relations affectives interpersonnelles – ces des deux dernières dimensions devant continuer à relever de la confidentialité.

Notre approche permet ainsi la restitution des résultats de l’analyse à l’encadrement des ou aux directions. Cette restitution peut être orale ou écrite mais, dans les deux cas, elle associe de manière entière les participants aux sessions. Si la restitution est orale, le groupe ne peut qu’être présent pour être rassuré et s’assurer que nous respectons la confidentialité des affects et la nature du travail effectué. Si la restitution est écrite, les membres du groupe participent à la rédaction ou valident le document que nous aurons rédigé en tant qu’intervenants.

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Modalités

Les groupes d’analyse de la pratique peuvent être constitués par :

  • Des professionnels d’un même métier qui peuvent n’avoir jamais travaillé ensemble (personnels d’établissements d’une même association gestionnaire par exemple) ;
  • Des membres d’une même équipe et de métiers différents
  • Des membres d’équipes différentes et de métiers différents et qui contribuent à l’accompagnement d’un même public au sein d’un même établissement.

Nous nous portons garants de l’anonymat des personnes qui sont parties prenantes des situations qui peuvent être évoquées en sessions par les uns et les autres.

Pour ce qui est de l’animation des échanges, nous nous portons garants de la bienveillance et du respect que chacun doit apporter à la parole de l’autre, faute de quoi les liens de confiance minimaux ne sauraient être établis pour la construction d’un travail de groupe.

Pour un accompagnement optimal, les séances doivent s’inscrire dans une durée minimale d’une demi-journée, à une fréquence minimale mensuelle ou bimensuelle et ne pas réunir plus de 8 participants. En tant que dispositif de formation continue, la durée de l’accompagnement ne peut que varier en fonction des besoins des institutions, sur la base d’un diagnostic partagé qu’il s’agit d’établir au préalable tout en le réévaluant tout au long de l’intervention pour en adapter les modalités. L’accompagnement d’un même groupe peut tout aussi bien se dérouler sur 6 mis que sur an, en prévoyant ou non de nouvelles sessions suivant un rythme à établir.

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Le projet pédagogique du Centre de Formation Ozanam s’articule à celui de l’Etablissement Notre Dame Ozanam dont les valeurs et l’engagement dans le projet « Ré-enchanter l’école » mettent en avant la bienveillance vis-à-vis des apprenants, la transmission de la culture et des connaissances dans le respect des besoins éducatifs singuliers de chacun, le goût de la rencontre de l’autre et de l’innovation, l’ouverture sur la modernité.

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